Nowa definicja mobbingu – dlaczego nowelizacja kodeksu pracy jest tak ważna dla liderów?

Nowe przepisy w zakresie mobbingu i dyskryminacji

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał nowelizację kodeksu pracy w zakresie zmian dotyczących mobbingu i dyskryminacji. To duży i ważny krok. Definicja mobbingu pojawiła się w kodeksie pracy w 2004 r. i od tego czasu nie była zmieniana.

Tymczasem przepisy w zakresie mobbingu stały się nieadekwatne wobec faktycznie występujących form przemocy psychicznej w pracy. W szczególności widoczne jest to podczas spraw sądowych, gdzie pracownicy niejednokrotnie mieli duże trudności, by udowodnić mobbing, ze względu na złożoną naturę tego zjawiska i trudności w zebraniu dowodów.

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza szereg bardzo istotnych zmian dla pracodawców w zakresie ochrony dóbr osobistych, mobbingu i dyskryminacji, co zmienia rzeczywistość prawną i nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków.

Co się zmieni w kodeksie pracy? Najważniejsze zmiany

1. Uproszczenie definicji mobbingu – co wiąże się ze zwiększonym ryzykiem występowania zgłoszeń o mobbing i pozwami sądowymi. Pracodawca jest obowiązany edukować pracowników, czym jest mobbing i jak pracownicy mogą dochodzić swoich praw.
2. Nowe obowiązki pracodawcy: aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawca ma stale tworzyć takie środowisko pracy, by zminimalizować ryzyko wystąpienia mobbingu, nie tylko reagować na zgłoszenia.
3. Obowiązkowe wdrożenie polityki przeciwdziałania działaniom niepożądanym przez pracodawców zatrudniających więcej niż 10 pracowników.
4. Zwiększenie kwoty zadośćuczynienia z tytułu mobbingu do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawców.
5. Zadośćuczynienie z tytułu doświadczenia nierównego traktowania przez pracownika.

Dlaczego zmiany w kodeksie pracy są tak istotne dla liderów?

Najistotniejszym punktem nowelizacji jest zmiana definicji mobbingu. Dotychczas, poprzez mobbing rozumiano działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie elementy definicji musiały zostać spełnione łącznie, by można było dane zachowanie zakwalifikować jako mobbing. Poprzednio obowiązująca definicja była bardzo długa i złożona, co rodziło liczne wątpliwości.

Projekt nowelizacji zakłada uproszczenie definicji mobbingu, który będzie rozumiany jako uporczywe nękanie. Projekt przewiduje otwarty katalog działań, które stanowią mobbing, w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych;
• wykorzystanie posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.

W dotychczas obowiązującym stanie prawnym pracownik musiał wykazać cztery przesłanki łącznie, by udowodnić mobbing. W świetle nowych przepisów udowodnienie mobbingu stanie się łatwiejsze dla pracowników z uwagi na skrócenie definicji mobbingu.

Co to oznacza dla liderów? Szanse

Zmiana przepisów jest korzystna dla pracowników z uwagi na możliwość łatwiejszego udowodnienia mobbingu. Tym samym również liderów obejmuje ochrona przed mobbingiem, a także ich pracowników. To dobry krok w kierunku stworzenia bezpiecznych miejsc pracy, wolnych od przemocy w środowisku pracy.

Ryzyka

Zmiana definicji mobbingu ma istotne znaczenie dla liderów, ponieważ przesuwa nacisk z pojedynczych, skrajnych zachowań na codzienną jakość zarządzania i komunikacji w zespole. To właśnie liderzy są najczęściej osobami, które delegują zadania, oceniają pracę, udzielają informacji zwrotnej, egzekwują standardy i podejmują trudne decyzje personalne. W związku z tym, zmiana definicji mobbingu niesie za sobą także kilka ryzyk.

Największym wyzwaniem stanie się rozumienie, jak należy interpretować uporczywe nękanie. Pojęcie to może spowodować falę skarg dotyczących mobbingu. Łatwiejsza do zrozumienia definicja może zwiększyć gotowość pracowników do zgłaszania zachowań, które wcześniej nie były zgłaszane. Z perspektywy organizacji może to oznaczać większą liczbę skarg, postępowań wyjaśniających i konfliktów pracowniczych.

Ryzyko kwalifikowania konfliktu jako mobbing

Jednym z istotnych ryzyk dla liderów może być kwalifikowanie zwykłych konfliktów, napięć lub trudnych sytuacji zawodowych jako mobbingu. Uproszczenie definicji i większa świadomość pracowników mogą sprawić, że częściej będą oni sięgać po pojęcie mobbingu w sytuacjach, które w rzeczywistości wynikają z różnicy zdań, niezadowolenia z decyzji lidera, negatywnego feedbacku czy nieporozumień w zespole.

Ryzyko pojawia się szczególnie wtedy, gdy lider nie potrafi jasno odróżnić uzasadnionego zarządzania od zachowań niepożądanych.

Nie każdy konflikt jest mobbingiem.

Konflikt może być sytuacją, w której dwie osoby mają odmienne interesy, oczekiwania lub sposób patrzenia na problem. Mobbing natomiast wiąże się z określonym wzorcem zachowań i wymaga oceny całokształtu sytuacji, a nie tylko pojedynczego zdarzenia.

Dla lidera oznacza to konieczność ostrożnego reagowania na sytuacje konfliktowe. Zignorowany konflikt może eskalować i prowadzić do zachowań, które zwiększają ryzyko mobbingu, ale również zbyt pochopne uznanie każdej sytuacji za mobbing może prowadzić do niepotrzebnej eskalacji, utraty zaufania i paraliżu decyzyjnego.

Rozwiązanie: edukacja liderów

W świetle nowych przepisów bardzo ważnym rozwiązaniem jest edukacja liderów w zakresie rozumienia definicji mobbingu i umiejętności odróżniania mobbingu od innych zachowań niepożądanych.

Dlatego przygotowaliśmy szkolenie Zarządzanie zespołem w świetle nowej definicji mobbingu. Program obejmuje m.in.:

• nową definicję mobbingu i to, co zmienia się dla lidera,
• zachowania lidera, które zwiększają ryzyko zarzutu mobbingu,
• lidera jako pierwszą linię przeciwdziałania mobbingowi,
• feedback bez poniżania i bez zarzutu mobbingu,
• trudne rozmowy z pracownikiem,
• odróżnianie konfliktu od mobbingu,
• sprawiedliwe i przewidywalne zarządzanie zespołem.

Uczestnicy pracują na interaktywnym case study, szukając odpowiedzi na pytanie: „Co jako lider powinienem zrobić, jakie ryzyka muszę uwzględnić i jak przeprowadzić tę sytuację w sposób profesjonalny i bezpieczny?”

Zobacz pełny program szkolenia albo napisz do nas — przygotujemy ofertę dla Twojej organizacji.