Zarządzanie sytuacyjne: dlaczego „wszystkich tak samo” nie znaczy „sprawiedliwie”

Zarządzanie wszystkimi tak samo

„Staram się wszystkich traktować tak samo.”

Brzmi dobrze. Sprawiedliwie. Profesjonalnie. Bez faworyzowania.

Tylko że w zarządzaniu ludźmi „tak samo” nie zawsze oznacza „sprawiedliwie”.

Dwóch pracowników, te same słowa

Wyobraźmy sobie dwóch pracowników serwisu.

Pierwszy ma 20 lat doświadczenia. Zna produkt, procedury, klientów. Widział już setki podobnych przypadków. Potrafi podjąć decyzję i przewidzieć jej konsekwencje.

Drugi pracuje od trzech tygodni. Jest ambitny, chce się wykazać, ale jeszcze nie wie, które problemy może rozwiązać sam, kiedy powinien zapytać i na co szczególnie uważać.

Manager mówi do obu:

„Panowie, macie zadanie. Liczę na samodzielność.”

Te same słowa. Ten sam manager. Ten sam styl zarządzania.

A zupełnie inne znaczenie dla każdego z nich.

Dla pierwszego to może oznaczać: „Ufam Ci. Działaj.”

Dla drugiego: „Nie bardzo wiem, co mam zrobić, ale chyba nie powinienem pytać.”

I właśnie tutaj zaczyna się zarządzanie sytuacyjne.

Właściwe pytanie managera

Dobry manager nie powinien zadawać sobie wyłącznie pytania: „Jaki mam styl zarządzania?”

Znacznie lepsze pytanie brzmi:

„Czego ten człowiek potrzebuje ode mnie w tej konkretnej sytuacji?”

Doświadczony pracownik może potrzebować przede wszystkim celu, granic odpowiedzialności i autonomii. Jeśli będziemy mu dokładnie tłumaczyć każdy krok, kontrolować i co godzinę pytać o postęp, możemy szybko zamienić zarządzanie w mikrozarządzanie.

Nowy pracownik może potrzebować czegoś zupełnie przeciwnego: jasnej instrukcji, pokazania standardu, częstszego kontaktu, informacji zwrotnej i możliwości zadawania pytań.

Pozostawienie go od pierwszego dnia „samodzielnym” nie musi być delegowaniem.

Ten sam człowiek, różne sytuacje

Ale jest jeszcze jeden ważny element. Nie zarządzamy nawet tym samym człowiekiem zawsze tak samo.

• Świetny mechanik może być całkowicie samodzielny przy naprawie układu, który zna od 15 lat, a jednocześnie potrzebować wsparcia przy nowej technologii, z którą spotyka się pierwszy raz.
• Doświadczony handlowiec może świetnie prowadzić rozmowy z klientami, ale po awansie na kierownika po raz pierwszy musi przeprowadzić trudną rozmowę z własnym pracownikiem.
• Ekspert techniczny może nie potrzebować żadnej pomocy w diagnozie usterki, a bardzo dużo pomocy przy delegowaniu, feedbacku czy zarządzaniu konfliktem.

Dlatego staż ≠ gotowość do każdego zadania.

I odwrotnie — młody pracownik nie musi potrzebować szczegółowych instrukcji we wszystkim. W niektórych obszarach może mieć kompetencje większe niż jego starsi koledzy.

Jak dobrać sposób działania

Dobry manager obserwuje więc co najmniej trzy rzeczy:

• kompetencje człowieka w danym zadaniu,
• jego doświadczenie,
• poziom samodzielności i pewności potrzebny w konkretnej sytuacji.

Dopiero potem dobiera sposób działania. Czasami powinien powiedzieć:

• „Pokażę Ci dokładnie, jak to zrobić.”
• „Zróbmy to razem.”
• „Zaproponuj rozwiązanie, a ja pomogę Ci je ocenić.”
• „Znasz temat. Ufam Ci. Działaj i daj znać, gdy będziesz mnie potrzebował.”

To wszystko może powiedzieć ten sam dobry manager.

Równo nie znaczy sprawiedliwie

I może właśnie dlatego zamiast mówić: „Traktuję wszystkich tak samo” — warto powiedzieć:

„Każdemu staram się dać tyle kierowania, wsparcia i autonomii, ile potrzebuje, żeby dobrze wykonać swoją pracę.”

Równo nie zawsze znaczy sprawiedliwie. A skuteczny lider nie zarządza swoim ulubionym stylem. Zarządza odpowiednio do człowieka i sytuacji.

Zarządzanie sytuacyjne ćwiczymy w praktyce na szkoleniach First Time Manager i Zarządzanie Zespołem. Jeśli chcesz porozmawiać o programie dla swojego zespołu — napisz do nas.